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Venerdì, 22 Settembre 2017 00:06

Lavoro, sanzioni disciplinari e rilevazione timbrature: quale disciplina oggi?

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Badge e cartellini

Negli ultimi tempi il legislatore ha dato una stretta su badge o cartellini che documentano l’ingresso e l’uscita del lavoratore dal posto di lavoro, sia esso dipendente pubblico o privato.

Infatti la mancata “strisciatura” del badge all’ingresso e/o all’uscita dal lavoro del dipendente comporta  sanzioni disciplinari, che vanno dal semplice richiamo verbale o scritto sino al licenziamento.

Vi sono stati casi di lavoratori che si erano organizzati per truffare l’azienda, molti sono stati i casi riportati dai notiziari dove un collega o un amico andava a timbrare per il dipendente assente, oppure timbrare e allontanarsi dal posto di lavoro.

Questi accadimenti avvenuti, soprattutto, nell’ambito della Pubblica Amministrazione, almeno per quanto è dato sapere, hanno fatto scattare i provvedimenti urgenti e le numerose modifiche apportate dal legislatore alle norme già esistenti.

Tuttavia questi accadimenti hanno penalizzato i lavoratori onesti che, per errori a loro non riconducibili, si sono ritrovati a dover lottare per dimostrare la loro buona fede e non colpevolezza, a volte non riuscendoci e venendo licenziati.

Tra l’altro alcune pronunce giurisprudenziali sono state a favore delle aziende e della P.A. e il lavoratore ha perso il posto di lavoro. Cosa che oggi come oggi e con la crisi che il Paese sta vivendo, non è di poco conto.

 L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori[1] è uno dei punti focali della normativa che disciplina le sanzioni disciplinari, l’altro punto è disciplinato dai Contratti Collettivi di Lavoro.

Le sanzioni disciplinari previste dai Contratti Collettivi di Lavoro e i regolamenti aziendali predisposti dal datore di lavoro variano a secondo della gravità delle infrazioni. Esse si possono sintetizzare in:

  1. richiamo verbale, è la sanzione più lieve e consiste nell’invito a correggere e non reiterare il proprio comportamento;
  2. richiamo scritto, è una sanzione media ed è irrogata per le condotte illecite poste in essere dai lavoratori, è un richiamo leggermente più alto di quello verbale;
  3. multa non superiore a 4 ore di retribuzione oraria;
  4. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a un massimo di 10 giorni;
  5. trasferimento, ma solo se previsto dal Ccnl e con mansioni equivalenti alle precedenti;
  6. licenziamento

Come previsto dalla norma in esame il datore di lavoro dovrà tenere conto del principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione quando andrà ad applicare delle sanzioni. Inoltre, esso è obbligato a esporre, in un luogo accessibile a tutti i lavoratori, le norme disciplinari poiché la non affissione comporta la nullità dei provvedimenti disciplinari adottati.

Per irrogare al lavoratore un provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale il datore di lavoro deve seguire la seguente procedura: in primis deve avviare la contestazione dei fatti su cui si fonda l’infrazione. Essa deve essere: tempestiva, rispetto al momento in cui si è verificata e deve tenere conto della fattispecie contestata, ovvero, rispetto al momento dell’effettiva conoscenza della stessa da parte del datore di lavoro; b) specifica, cioè deve contenere tutte le indicazioni necessarie per individuare il fatto che il datore ritiene sanzionabile; c) circostanziata, al fatto addebitato e al tempo e luogo in cui questo sarebbe avvenuto; d) immutabile, non può riferirsi a circostanze nuove rispetto a quelle contestate che possono portare ad una diversa valutazione dell’infrazione; e) effettuata in forma scritta, questo è un requisito essenziale senza il quale la contestazione è giuridicamente inesistente.

Le modalità di notifica della contestazione non sono previste dalla legge, che può essere fatta con lettera raccomandata A/R o con lettera raccomandata brevi manu (a mano).

Poi aspettare, se il lavoratore presenta le proprie giustificazioni o controdeduzioni, per iscritto oppure di persona, con l’assistenza di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o un legale di fiducia, entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione, che iniziano a decorre dal giorno successivo a quello della notifica della contestazione.

In fine le aziende sono tenute a rispettare i termini massimi previsti dai Contratti Collettivi di lavoro per non accettare le giustificazioni addotte dal lavoratore, prima di decidere la sanzione da applicare. Se detti termini scadono e l’azienda non ha adottato alcun provvedimento le giustificazioni si intendono accolte.

Ai sensi dell'art. 7, Legge n. 300, il lavoratore può impugnare il provvedimento davanti al Collegio di conciliazione e arbitrato, deve farlo entro 20 giorni dalla data di comunicazione del provvedimento stesso. La sanzione disciplinare impugnata resta sospesa fino alla pronuncia da parte del Collegio. É facoltà del lavoratore, in alternativa all’arbitrato, scegliere di ricorrere alla via giudiziaria che prevede un tentativo obbligatorio (per il lavoratore ma non per l’azienda) di conciliazione ma senza sospensione della sanzione.

L’ultimo comma dell’art. 7, legge 300, prevede che non si possa tenere conto, ad alcun effetto, delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione: la sanzione disciplinare non può essere invocata come precedente.

Passiamo ad esaminare, brevemente, cosa deve fare il lavoratore che ha ricevuto la lettera di richiamo.

Innanzitutto si deve evidenziare che il dipendente non è obbligato a rispondere ad una lettera di richiamo.

Tuttavia le possibilità sono due, una rispondere e difendersi oppure non rispondere. Il non rispondere e  non fornire riscontri a suo favore vuol dire ammettere di aver posto in essere la condotta contestatagli, e di  accettare in modo tacito i richiami e tutte le conseguenze che potrebbero derivarne.

Qualora il lavoratore decidesse di contestare il richiamo l’esito porta sempre a due possibilità, ovvero il datore di lavoro potrà scegliere se procedere o meno con il provvedimento disciplinare: nel primo caso, egli deve mettere per iscritto le proprie motivazioni, specificando perché ritiene che le difese del lavoratore non meritino accoglimento, tale decisione la deve comunicare entro 10 giorni. Nel secondo caso può decidere di accogliere le giustificazioni del dipendente e proseguire nel rapporto di lavoro, in questo caso non è necessaria alcuna comunicazione scritta. Passati dieci giorno dal colloquio chiarificatore o dal ricevimento della lettera di risposta la questione sarà considerata risolta.

In questo articolato articolo si è parlato, soprattutto all’inizio, del badge o cartellino che documenta l’ingresso e l’uscita del lavoratore dal posto di lavoro, sia esso dipendente pubblico o privato.

Se la timbratrice aziendale funziona male?

In esordio abbiamo visto che la mancata timbratura del badge o del cartellino rientra nei giustificati motivi che danno origine all’avvio del provvedimento disciplinare che può condurre, nei casi più gravi, al licenziamento.

Quando il lavoratore pone in essere una condotta lesiva o inosservante o presunta tale, di quanto statuito nel contratto di lavoro e nello Statuto, come la mancata timbratura del badge o del cd cartellino, porta il datore di lavoro a fare dei richiami, se non colto in flagranza di reato che porta immediatamente al licenziamento. I richiami possono essere verbali o per iscritto. Questo, a rigore di logica,  deve allertare il lavoratore, perché se ha realmente posto in essere la condotta illecita e il datore di lavoro accetta le scuse e le giustificazioni, deve evitare di ripeterla. Se non l’ha posta in essere ma per mero disguido o mal funzionamento della timbratrice risulta averla posta in essere deve essere più accorto e in caso del ripetersi del problema deve segnalarlo immediatamente all’amministrazione. Non si deve dimenticare, tra l’altro che la lettera di richiamo o contestazione è un’arma per il datore di lavoro in caso di conseguenze legali.

Abbiamo ipotizzato il mal funzionamento temporaneo o a round della timbratrice, di solito sono macchinari che funzionano a banda magnetica, che a volte, come spesso accade in hardware datati, non recepiscono il passaggio del badge o apparentemente convalidano ma non registrano i dati. Cosa deve fare, come si deve comportare il lavoratore per non incorrere nell’irrogazione di una sanzione disciplinare? È facile dimostrare di aver timbrato quando non è stato registrato? Sul punto attualmente non vi sono sentenze che hanno dato risposta al problema.

Il caso trattato

Riguarda una lavoratrice di una R.s.a. che un giorno è stata chiamata in amministrazione e si è vista consegnare brevi manu una lettera di contestazione di addebito per una specifica mancata timbratura all’inizio del turno. La dipendente dopo essersi consultata col proprio legale di fiducia e presenta entro i 5 giorni una lettera di contestazione all’addebito, adducendo di non aver posto in essere la condotta contestatale essendo un comportamento contrario alle sue obbligazioni contrattuali e di conseguenza di non meritare alcuna sanzione disciplinare. Si è scusata ugualmente, perché in questi casi è meglio mantenere i toni calmi (ndr), e si è impegnata da allora in poi ad essere maggiormente più accorta per evitare che in futuro possano crearsi analoghe incomprensioni. Ed ha chiesto, ove lo ritenessero opportuno, di essere sentita in presenza del suo consulente tutelare o rappresentante sindacale o legale di fiducia. Inoltre, la lavoratrice ha chiesto, sia per lei sia per tutti i dipendenti, la possibilità di poter visualizzare a schermo le proprie timbrature, sia per segnalare tempestivamente la mancata registrazione della timbratura sia per dare la possibilità al dipendente di tutelarsi richiedendo la certificazione della presenza cartacea, ove tale problema dovesse ripresentarsi. Fortunatamente, il caso si è concluso con l’accettazione dall’azienda delle giustificazioni della lavoratrice e quindi il rapporto di lavoro non si è interrotto.

Una nota critica a quanto accaduto sorge spontanea in quanto la mancata revisione di una timbratrice può portare il lavoratore ad essere licenziato? Ed ancora spetta ai dipendenti richiedere la verifica immediata tramite sistemi tecnologici per poter stare tranquilli e visualizzare a schermo le timbrature? La richiesta della certificazione cartacea della presenza è sempre ammessa? Non è un ulteriore aggravio dei dipendenti addetti all’amministrazione? Su quest’ultimo punto c’è giurisprudenza recente della Suprema Corte di Cassazione che ha confermato il licenziamento di un dipendente che usufruiva della certificazione cartacea delle sue presenze al posto di strisciare il badge –(cfr. Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza 8 novembre 2016, n. 22661) .   

 

 

[1]Articolo 7 Statuto dei Lavoratori, Sanzioni disciplinari.

Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

 

 

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Letto 11244 volte Ultima modifica il Domenica, 05 Novembre 2017 18:12
Liboria Bellanti

Abilitazione di avvocato internazionale del 14 settembre 2015;

Laurea specialistica in Giurisprudenza c/o l’Università di Palermo, durata 2 anni, conseguita il 24/07/2008, Titolo Tesi “Scena del crimine e criminal profiling”;

Laurea in Scienze Giuridiche c/o l’Università di Palermo conseguita il 29/11/2005,

Titolo tesi “La Cooperazione giudiziaria tra Stati e le rogatorie internazionali”.

 

La sua attività legale inizia nel novembre del 2008 con la collaborazione presso lo Studio Legale dell’Avv. Dino Giovanni Milazzo fino a novembre 2015, consistita in sostituzione in udienza, redazione atti, ricevimento, fatturazione, archiviazione e etc..

Libero professionista da novembre 2015 iscritta all’Albo degli Avvocati Stabiliti del C.O.A. di Caltagirone (CT) e in quello di appartenenza U.E., Direttiva 98/5/CE .

Si occupa di:. consulenza legale sia in materia civile sia penale, redazione atti sia in ambito stragiudiziale sia giudiziale, in particolare redazione di contratti, statuti e atti costitutivi, diffide, messe in mora, denunce e querele, infortunistica stradale, armi, costituzione di parte civile, opposizione ad archiviazione e impugnazioni. Redazione articoli giuridici e insegnamento.

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2 commenti

  • Link al commento Nadia Giovedì, 11 Gennaio 2018 16:12 inviato da Nadia

    Gentile avvocato, ho richiesto al responsabile del personale copia del mio cartellino presenze del mese di dicembre perché mi risultavano alcune incongruenze. Tale mia richiesta mi è stata negata... Come posdo fare per avere tale documento dall'azienda? C'è una normativa che consente al lavoratore di accedere a questo dato? Grazie in anticipo

  • Link al commento pietro migliore Giovedì, 14 Dicembre 2017 17:39 inviato da pietro migliore

    Caro avvocato il quesito che Le porgo è il seguente
    Alla luce dell’art. 1 comma a) dell’art. 55-quater del D.lgs 30 marzo 2001, n. 165 che prevede il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo nel caso di falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza, il dipendente che per mera dimenticanza non oblitera può essere sanzionato se è presente al lavoro come attestato dal dirigente ?
    Una o due dimenticanze al mese giustificano un provvedimento sanzionatorio?

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